培训讲师的四大作用
      从大学毕业后从事营销FromEMKT.com.cn工作陆续接受各种各样的培训，到自己作为一个讲师和培训管理者，对培训行业的前世今生算是有了比较清晰的了解。在聚会和同行朋友聊天时，谈到如何看待未来培训行业之发展的话题，我也心生一些感悟：　　　一、培训的新鲜期已经过去，企业管理者逐步开始理性和务实。上世纪90年代中后期开始，陈安之的成功学、余世维的通用管理课程等为代表的培训流派开始流行，各地兴起培训热潮。这一时期由于大家对培训缺少认识，对培训需求也缺乏了解，参加培训者要么是单位出钱，自己去应付差事，要么是听别人的介绍后去参加，培训的目的是感性的，行为往往是盲从的，有的是学到一大堆理论知识回去不知道如何去用，有的则是课堂激动，回去乱动，过几天一动不动，甚至是培训中毒，适得其反。　　　案例：我所认识的一位企业老板就是余XX老师的粉丝，提起余老师的课程总是眉飞色舞，欲罢不能。还自作主张给经理级别以上的人都买了价值超过两千元的门票，是一个谈执行力的课程。其实我并不同意这样的计划，没有在我的管理预算之类，但老板的话不能不听。于是大家听了一堂“评书”，老师眉飞色舞，口若悬河，大家回来普通的观点是老师讲的很精彩，并开始对企业挑毛病了，发现我们的高层领导根本不像余老师那样讲的管理，认为执行力更多是老总管理的问题。最终的效果是不理想的。　　在这里我无意评价老师讲课水平的高低，我只想表达：培训管理是个科学系统的工作，而非几堂貌似精彩的课程可以解决问题的。随着企业负责人对培训的认识的深入性和企业培训管理体系的不断完善，对培训的态度就要越来越理性，不能是花钱买热闹，不再是有什么课就学什么课，而是更加注重培训的实效性，企业需求什么就学什么。　　　二、以深圳XX为代表的培训公司通过成功运作大型公开课，迅速发展成为中国规模和实力最大的培训公司之一，在广州也发展了不少企业会员。但我在和他们业务员接洽过程中，以及参观了他们的公开课后，我没有选择他们作为我的培训课程供应商。因为他们的许多公开课都缺乏针对性，难以满足学员的个性需求。　　　案例：在某地举行过一个比较有名气的老师讲的大型公开课《大客户销售》，老师从业经历是做工业设备销售的，这个课程内容是针对工业品行业的工业设备销售，而且老师讲得还不错，但来的学员有的是做工业原料销售的，有的是做建筑工程项目销售的，还有快速消费品行业的，还有酒店旅游服务业的，由于培训公司为了多卖课，也不管学员所属行业，忽忽悠悠地就让学员来了，由于课程的针对性有限，许多学员大呼上当，这实在是一种悲哀。　　　越来越理性的企业发现，虽然说有效的培训是投入产出比是非常高的，但无效的培训却成企业最大的成本之一。　　　越来越理性的企业知道自己到底需要什么，知道培训的真正目的与意义是什么，知道如何有效提升培训的投入产出比。企业的这种需求因为一般的公开课老师的行业背景有限性，课程内容的局限性，是无法解决的，只有具有针对性的内训课程才能解决企业的个性化、具体性的需求和问题　　　所以作为培训管理者要及早的整合公司内部的培训资源，把对培训没有兴趣，对培训没有方法的管理者积极性调动起来，我曾经组织过一次“课程转化比赛”，我先安排几位管理者去听了堂通用的管理课程，要求他们回到公司二次转化，为了让他们有积极性，我特地安排了比赛的形式，准备了精美的礼品，再通知老总、员工都参加，这几位选手都出奇的重视，整个比赛的效果也很好。　　好的培训管理者绝对不是只是把别人送出去而已。三、以往许多企业由于员工整体素质较差，培训的目的是为了让学员获得更多的知识，提升学员的基础知识丰富程度，提升学员知识素养。企业的营销人员许多来自于生产一线，而且基本上都不是营销专业出身，对营销的基本知识基本上一无所知，我讲课往往会讲比较多的理论知识：营销的本质是什么？什么是战略4P，什么是战术4P,什么是4C，什么是4R，什么是3A营销，什么是3P营销，什么是深度分销，什么是深度协销，什么是直分销，什么是盘中盘。但近几年来这种需求有变化，因为这些知识从网上和杂志上都会很容易获得，企业对培训的需求不再是获得知识，而是提升学员实战能力，能够解决实际问题。因此我在课程的设计上也迎合了这种需求，在课堂时间安排上三分之一知识与案例讲解，三分之一互动讨论，三分之一情景模拟，通过这个的方式，让学员从以往的填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，而且在课堂上就能检验学员到底学得如何，在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。把过往理论知识的部分更多的通过提问和穿插式讲解去进行，主要让学员重温巩固，这样大家从心里上更容易接受，也起到了比较好的效果。　　四、培训管理和组织培训的形式要多样化。很多员工对培训的兴趣度和重视度不高，一是培训形式单调乏味，二是培训和个人发展并没有直接的影响。我的观点是：培训管理者要成为一个情感沟通者，要把公司的硬性制度和软性文化艺术性的传播出去，要尽可能地去创造和各个部门的交流机会。所以我在担任培训管理者期间，很重视企业文化公司的开展，甚至直接组织各种活动来活跃公司的气氛。而非时时摆出一副教书育人的嘴脸。我参与编写生动活泼的内刊、学讯、各类手册等。把我们的学习内容分阶段地，灵活地渗透给他们，可谓是润物细无声的效果。我每个周末下午都会精选挑选一个哲理小故事发给所有的员工，让他们在放松的同时得到一些启发。也祝他们周末愉快，就是这样一个小小的动作让很多人对培训工作有了很好的印象，大家愿意和培训部门的人打交道。　　还有就是培训工作一定要和绩效考核、员工职业规划结合起来，否则他们是没有足够的学习和发展的动力的。我以前的培训管理工作推行了学分制度，原则上我们要求每个人每年都要修够一定的学分，对于表现好的我们推荐晋升，发精美礼品，给外出学习机会等。基本上，一个人接到我们经理人培训通知的时候，就意味着他快要提升为经理了。这样员工就有了动力和兴趣。当然这些要和人事部门和领导很好的沟通。有时候，领导提拔一个人，我们培训部门认为他学习上不够积极，也不愿意和别人给别人分享知识的时候，就会有分歧。如果这时候我们采用更艺术的方法。比如告诉这个被提拔的对象，我们想让你担任某某职位，但希望你这段时间加强某些知识的学习，最后还能辅导一些其他的员工，相信他是愿意做的。如果我们不去做，别的员工看到眼里，就认为培训和不培训没有什么两样了。　　所以培训管理者不同于一般意义的HR人员，他要求更灵活，更有执行力，更有学习思维。如果不是这样的，我们的培训管理工作就会陷于平庸而起不到应有的作用！

      从大学毕业后从事营销FromEMKT.com.cn工作陆续接受各种各样的培训，到自己作为一个讲师和培训管理者，对培训行业的前世今生算是有了比较清晰的了解。在聚会和同行朋友聊天时，谈到如何看待未来培训行业之发展的话题，我也心生一些感悟：　　　一、培训的新鲜期已经过去，企业管理者逐步开始理性和务实。上世纪90年代中后期开始，陈安之的成功学、余世维的通用管理课程等为代表的培训流派开始流行，各地兴起培训热潮。这一时期由于大家对培训缺少认识，对培训需求也缺乏了解，参加培训者要么是单位出钱，自己去应付差事，要么是听别人的介绍后去参加，培训的目的是感性的，行为往往是盲从的，有的是学到一大堆理论知识回去不知道如何去用，有的则是课堂激动，回去乱动，过几天一动不动，甚至是培训中毒，适得其反。　　　案例：我所认识的一位企业老板就是余XX老师的粉丝，提起余老师的课程总是眉飞色舞，欲罢不能。还自作主张给经理级别以上的人都买了价值超过两千元的门票，是一个谈执行力的课程。其实我并不同意这样的计划，没有在我的管理预算之类，但老板的话不能不听。于是大家听了一堂“评书”，老师眉飞色舞，口若悬河，大家回来普通的观点是老师讲的很精彩，并开始对企业挑毛病了，发现我们的高层领导根本不像余老师那样讲的管理，认为执行力更多是老总管理的问题。最终的效果是不理想的。　　在这里我无意评价老师讲课水平的高低，我只想表达：培训管理是个科学系统的工作，而非几堂貌似精彩的课程可以解决问题的。随着企业负责人对培训的认识的深入性和企业培训管理体系的不断完善，对培训的态度就要越来越理性，不能是花钱买热闹，不再是有什么课就学什么课，而是更加注重培训的实效性，企业需求什么就学什么。　　　二、以深圳XX为代表的培训公司通过成功运作大型公开课，迅速发展成为中国规模和实力最大的培训公司之一，在广州也发展了不少企业会员。但我在和他们业务员接洽过程中，以及参观了他们的公开课后，我没有选择他们作为我的培训课程供应商。因为他们的许多公开课都缺乏针对性，难以满足学员的个性需求。　　　案例：在某地举行过一个比较有名气的老师讲的大型公开课《大客户销售》，老师从业经历是做工业设备销售的，这个课程内容是针对工业品行业的工业设备销售，而且老师讲得还不错，但来的学员有的是做工业原料销售的，有的是做建筑工程项目销售的，还有快速消费品行业的，还有酒店旅游服务业的，由于培训公司为了多卖课，也不管学员所属行业，忽忽悠悠地就让学员来了，由于课程的针对性有限，许多学员大呼上当，这实在是一种悲哀。　　　越来越理性的企业发现，虽然说有效的培训是投入产出比是非常高的，但无效的培训却成企业最大的成本之一。　　　越来越理性的企业知道自己到底需要什么，知道培训的真正目的与意义是什么，知道如何有效提升培训的投入产出比。企业的这种需求因为一般的公开课老师的行业背景有限性，课程内容的局限性，是无法解决的，只有具有针对性的内训课程才能解决企业的个性化、具体性的需求和问题　　　所以作为培训管理者要及早的整合公司内部的培训资源，把对培训没有兴趣，对培训没有方法的管理者积极性调动起来，我曾经组织过一次“课程转化比赛”，我先安排几位管理者去听了堂通用的管理课程，要求他们回到公司二次转化，为了让他们有积极性，我特地安排了比赛的形式，准备了精美的礼品，再通知老总、员工都参加，这几位选手都出奇的重视，整个比赛的效果也很好。　　好的培训管理者绝对不是只是把别人送出去而已。三、以往许多企业由于员工整体素质较差，培训的目的是为了让学员获得更多的知识，提升学员的基础知识丰富程度，提升学员知识素养。企业的营销人员许多来自于生产一线，而且基本上都不是营销专业出身，对营销的基本知识基本上一无所知，我讲课往往会讲比较多的理论知识：营销的本质是什么？什么是战略4P，什么是战术4P,什么是4C，什么是4R，什么是3A营销，什么是3P营销，什么是深度分销，什么是深度协销，什么是直分销，什么是盘中盘。但近几年来这种需求有变化，因为这些知识从网上和杂志上都会很容易获得，企业对培训的需求不再是获得知识，而是提升学员实战能力，能够解决实际问题。因此我在课程的设计上也迎合了这种需求，在课堂时间安排上三分之一知识与案例讲解，三分之一互动讨论，三分之一情景模拟，通过这个的方式，让学员从以往的填鸭式的被动学习到体验式的主动学习，把知识有效转化为实战能力，而且在课堂上就能检验学员到底学得如何，在课堂上都演练不好，在实际操作中绩效可想而知。把过往理论知识的部分更多的通过提问和穿插式讲解去进行，主要让学员重温巩固，这样大家从心里上更容易接受，也起到了比较好的效果。　　四、培训管理和组织培训的形式要多样化。很多员工对培训的兴趣度和重视度不高，一是培训形式单调乏味，二是培训和个人发展并没有直接的影响。我的观点是：培训管理者要成为一个情感沟通者，要把公司的硬性制度和软性文化艺术性的传播出去，要尽可能地去创造和各个部门的交流机会。所以我在担任培训管理者期间，很重视企业文化公司的开展，甚至直接组织各种活动来活跃公司的气氛。而非时时摆出一副教书育人的嘴脸。我参与编写生动活泼的内刊、学讯、各类手册等。把我们的学习内容分阶段地，灵活地渗透给他们，可谓是润物细无声的效果。我每个周末下午都会精选挑选一个哲理小故事发给所有的员工，让他们在放松的同时得到一些启发。也祝他们周末愉快，就是这样一个小小的动作让很多人对培训工作有了很好的印象，大家愿意和培训部门的人打交道。　　还有就是培训工作一定要和绩效考核、员工职业规划结合起来，否则他们是没有足够的学习和发展的动力的。我以前的培训管理工作推行了学分制度，原则上我们要求每个人每年都要修够一定的学分，对于表现好的我们推荐晋升，发精美礼品，给外出学习机会等。基本上，一个人接到我们经理人培训通知的时候，就意味着他快要提升为经理了。这样员工就有了动力和兴趣。当然这些要和人事部门和领导很好的沟通。有时候，领导提拔一个人，我们培训部门认为他学习上不够积极，也不愿意和别人给别人分享知识的时候，就会有分歧。如果这时候我们采用更艺术的方法。比如告诉这个被提拔的对象，我们想让你担任某某职位，但希望你这段时间加强某些知识的学习，最后还能辅导一些其他的员工，相信他是愿意做的。如果我们不去做，别的员工看到眼里，就认为培训和不培训没有什么两样了。　　所以培训管理者不同于一般意义的HR人员，他要求更灵活，更有执行力，更有学习思维。如果不是这样的，我们的培训管理工作就会陷于平庸而起不到应有的作用！

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